一、主管对企业人力资源管理应有的认知
- 人力资源管理的概念
- 人事管理与人力资源管理的差异
- 人案例分析：陈经理和林经理不同的管理模式
- 人力资源管理的范围
- 人力资源管理体系
- 人力资源运用模式
- 案例分析：小王一定要离开吗？
- 人力资源管理是所有管理者及员工的责任
- 高层管理者
- 直线管理者
- HR
- 员工本身
- 部门主管与人力资源部门的工作
- 主管为什么要懂人力资源管理
- 人力资源管理的最终目标与意义
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二、选才篇--人才需求与招聘
- 正确选才如何给公司带来竞争优势
- 人才招聘规划流程
- 素质的冰山模型
- 案例分析：贺小明的良好行为表现
- 素质能力类型与工作业绩的关联
- 素质能力的评价方式
- 决定面试维度—题纲设计的基础
- 实务演练：决定岗位的面试维度
- 如何设计行为式题纲？
- 情景面试题纲(参考)
- 行为面试题纲(参考)
- 行为面试的STAR原则
- 专业有效的面试要领
- 面试后：可靠的总结评估
- 避免面试评估的陷阱
- 面试结果矩阵
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三、育才篇--部属培育与启发
- 培育部属的真谛
- 自我检视：您有下列情形吗？
- 部属培育需求来源
- 在培育部属上三项基本能力
- 案例分析：张经理对林则名的能力评价
- 主管评价部属能力表现的几点失误
- 提升部属能力的途径与渠道
- OFF-JT（Off the Job Training）
- OJT（On the Job Training）
- SD（Self Development）
- 管理者如何协助部属成长？
- 常用的培育形式
- 建立岗位资格条件表
- 员工表现的冰山理论
- 掌握培育要点
- 工具：对部属的培育需求分析与计划
- 案例分析：忙碌的李科长
- 派训前的提示与激励
- 派训后的关心与追踪
- 实务演练：培训前后的面谈
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四、用才篇--绩效管理及辅导
- 从绩效考核到绩效管理
- 绩效管理循环系统
- 部门主管在绩效管理中的角色
- 绩效管理循环四阶段的责任
- 绩效计划阶段的必须要做的五件事
- 绩效辅导阶段的必须要做的三件事
- 绩效考核阶段的必须要做的二件事
- 绩效反馈及改进阶段的必须要做的二件事
- 企业目标体系图示
- 目标分解的意义
- 工作目标分解层级关系
- 实务演练：目标分解技术
- 绩效计划的制定步骤
- 目标沟通的心理运用技巧
- 绩效评估结果的辅导技能
- 符合绩效标准—正面的反馈
- 未符合绩效标准—建设性反馈
- 避免绩效考核误区
- 如何对待绩效不佳者？
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